INNOVA Consulting | Reinterpretación de la teoría de la creación de conocimiento organizacional

Busqueda

// leyendo...

Management 2.0

Reinterpretación de la teoría de la creación de conocimiento organizacional

Por Juan Carlos ⋅ Enero 26, 2007 ⋅ Email this post ⋅

El desarrollo de la Perspectiva Ontológica, lo interpretamos como parte de una Deriva Post cartesiana del desarrollo del management. En esta perspectiva han confluido muchos aportes, algunos de los cuales han tenido influencia en la investigación y práctica del management en las últimas décadas. La primera que consideramos es la Teoría de Sistemas y la Cibernética de la mano de investigadores como Staford Beer en los años ’70. En los años ´80 fue muy importante el impacto de Chrys Argyris y Donald Schön con sus trabajos acerca del aprendizaje organizacional. El concepto de Senge de la Learning organization fue más allá del concepto de la empresa como institución y ve a la firma como un organismo social. Arie de Geus extiende el concepto de la empresa en analogía con un organismo más fuertemente basado en analogías biológicas. Desde esa perspectiva sostenida en analogías biológicas, la llave para la supervivencia de la empresa es su adaptación. La idea de la firma como un organismo, más que como una máquina, es central para el concepto de auto-organización utilizado por algunos autores al describir el funcionamiento de las empresas.Desde el ámbito del pensamiento estratégico, autores como Hamel y Prahalad, antes citados, alertan sobre lo que ello llaman la ortodoxia en el pensamiento estratégico y sobre como ésta agota los modelos utilizados por las empresas e inhibe la aparición de la innovación. Estos autores sostienen que las empresas exitosas serán las que compitan por la creación de los mercados del futuro. En el ámbito de la gestión de la innovación, Christensen plantea también como las mejores prácticas del management de hoy puede ser lo que hace que las empresas lleguen tarde al las innovaciones mas sustanciales.A fines de los años ´80 y comienzo de los ’90 comenzaron a usarse las teorías de Maturana y Varela para el análisis y la intervención en las organizaciones. Durante los años ’90 y hasta la actualidad la propuesta del Diseño Ontológico desarrollada por Fernando Flores ha resultado de un gran impacto transformador en muchas organizaciones.

Desde esta perspectiva post-cartesiana emergente, proponemos una reinterpretación de la teoría de la creación de conocimiento organizacional antes expuesta. Para eso tomaremos en consideración los cuatro tipos de conocimiento descriptos por la teoría antes mencionada redefiniéndolos en base a las nuevas distinciones que introduciremos.

Dominio Individual-Pragmático (“Conocimiento como acción efectiva”)
En la perspectiva mencionada, este tipo de conocimiento, ligado a la experiencia personal, es el más básico y constitutivo de nuestra vida como humanos. Para Maturana y Varela, conocer es un acto que se relaciona con el mundo pero más primariamente con nuestra estructura como observadores, que nos permite “traer un mundo a la mano” en nuestro conocer. En relación con nuestro comportamiento somos sistemas cerrados. En otras palabras, nuestras experiencias son gatilladas por el medio, pero determinadas por nuestra estructura como seres biológicos. Nuestra percepción y conocimiento no son representaciones de la realidad, son actos que reflejan lo que nos es posible ver, comprender o hacer de acuerdo a nuestra estructura. Esto implica que es nuestra estructura como seres vivos lo que nos posibilita el conocer como una praxis del vivir (“Todo hacer es conocer y todo conocer es hacer” según el aforismo de los autores). Para ésta perspectiva, nuestro “traer un mundo a la mano” involucra no sólo nuestras experiencias a nivel físico sino también a nivel del lenguaje. Toda reflexión trae un mundo a la mano, es un hacer de alguien particular en un momento particular. (“Todo lo dicho es dicho por alguien” según otro aforismo de los autores). Somos observadores que hacemos descripciones. Es en el lenguaje donde podemos distinguir ciertos entes respecto de un fondo y esto constituye un acto cognoscitivo básico (el acto de distinción). Nuestra capacidad de hacer descripciones dependerá del acto cognoscitivo básico mediante el cual hacemos distinciones. Podemos decir, entonces, que vemos con nuestros ojos y también vemos con nuestras distinciones. En otras palabras nuestros actos cognitivos están determinados por nuestra estructura y esto involucra nuestro cuerpo y nuestras capacidades de distinción en el lenguaje.

Dado que el acto de conocer es una acción que permite que un ser vivo continúe su existencia en un ámbito determinado al traer allí un mundo a la mano, decimos que conocimiento es capacidad de acción efectiva, y aprender es adquirir capacidad para la acción efectiva. La base de todo aprendizaje es el cambio estructural, posibilitado por la plasticidad de nuestro sistema nervioso, que se altera con la experiencia. Es interesante observar que nuestra deriva histórica de transformación en un medio cultural particular permite que continuemos nuestra existencia al traer allí, un mundo a la mano, pero simultáneamente nos genera cegueras cognoscitivas. Cada deriva histórica implica una tradición particular de distinciones y la ausencia de otras. Esto hace, particularmente, poderosa como experiencia de aprendizaje, la interacción de personas con tradiciones de distinciones diversas. Esta interacción se da, básicamente, a través del lenguaje y es en el lenguaje que podemos conferir sentido a nuestras experiencias. Es importante notar que, de acuerdo a lo anterior, aprender está ligado ineludiblemente al cultivo de prácticas.

En este dominio individual-tácito cultivamos saberes reflejos o pragmáticos que se expresan en habilidades para la acción. El rol de coach es fundamental en la facilitación de la incorporación de competencias en este dominio.

Dominio Individual-Reflexivo (“Conocimiento como explicación validada”)
Desde la perspectiva que estamos transitando, este tipo de conocimiento es lo que denominamos explicación. Las explicaciones son siempre reformulaciones de nuestras experiencias, reformulaciones de nuestra praxis del vivir. Aunque, en nuestra vida cotidiana solemos colapsar estos dos dominios (experiencias y explicaciones). Las explicaciones pueden ser aceptadas o no por un observador de la experiencia a explicar y es la aceptación del que escucha la que valida la explicación propuesta. En nuestra cultura occidental son muy valoradas las explicaciones científicas, que son validadas por una comunidad que comparte cierto cuerpo de distinciones y procedimientos de validación. La distinción entre este dominio (explicaciones) y el anterior (experiencias) y sus mutuas interacciones resultan claras al aceptar la perspectiva propuesta.

Las disciplinas técnicas son, generalmente, las más desarrolladas en nuestra civilización orientada hacia una perspectiva racionalista cartesiana, con su exponente más exitoso y valorado en las ciencias duras (ingeniería, matemáticas, lógica, etc.). En el ámbito de la actividad empresarial podemos mencionar dominios como el del análisis estratégico, marketing, dirección de operaciones, dirección estratégica, la calidad, etcétera.

Es interesante observar que las coherencias operacionales de distintas explicaciones de una experiencia pueden ser validadas desde la lógica. Pero las premisas fundantes de cada dominio explicativo sólo se validan desde la emoción. Por lo tanto, todo sistema racional se funda en un sustrato emocional. Lo humano, entonces, se constituye en el entrelazamiento entre lo emocional y lo racional. Lo racional se constituye en las coherencias operacionales de las argumentaciones que construimos en el lenguaje. Lo emocional define, por ende, nuestro dominio de acción (el mundo que podemos traer a la mano).

En este dominio individual -reflexivo adquirimos saberes reflexivos que se expresan en habilidades para el análisis y el razonamiento, que surgen como reformulaciones de nuestra experiencia. El rol del profesor esrelevante en este proceso de aprendizaje.

Dominio Colectivo-Reflexivo (“Conocimiento como procedimiento compartido”)
Cuando se diseña una operación colectiva que funciona dentro de las coherencias operacionales constituidas por mis explicaciones validadas y dichas explicaciones me permiten diseñar ciertos procedimientos que se vuelcan en manuales, normas y reglamentos que serán recursivamente perfeccionados, estoy en un dominio de aprendizaje colectivo a través de la operación.

Denominamos capacidades técnicas a los saberes técnicos que están ligados a oficios y saberes específicos de las distintas disciplinas y que se han incorporado a la operación de la organización mediante procedimientos, normas, reglas, etcétera. Es importante en este dominio, el rol del diseñador de los sistemas y procedimientos organizacionales, que aplica sus conocimientos técnicos, teniendo en cuenta la experiencia de los trabajadores abocados a la creación de valor. El punto está en que interpretamos que estas competencias son sólo una parte de las necesarias para la actividad laboral en el mundo de hoy. Muchas de las actividades que crean valor en la empresa no pueden ser descritas por procedimientos explícitos.

Dominio Colectivo-Pragmático (“Conocimiento como estilo compartido”)
Los seres humanos no vivimos nuestras vidas en un contexto a-histórico, por el contrario, las historias que nos contamos sobre nosotros mismos están fabricadas a partir de un trasfondo de relatos generados históricamente por la comunidad a la que pertenecemos. Estamos lanzados a vivir en un trasfondo de narrativas históricas que nos constituyen (Martin Heidegger) El lenguaje también nos permite, como hemos visto, coordinar acciones. En este sentido, sabemos que cada comunidad tiene sus formas establecidas históricamente para coordinar acciones. A estos modos de hacer las cosas los llamamos prácticas sociales. Estamos lanzados, entonces, a vivir en un trasfondo de prácticas sociales que nos constituyen. Las personas adquieren estas prácticas, entendidas como habilidades compartidas en un dado espacio social, y establecen herramientas y roles, que en conjunto le ayudan a relacionarse con las cosas. Estas prácticas, herramientas y roles se coordinan de una manera particular configurando lo que Flores denomina el estilo; entendiendo éste como la manera particular de ser de una organización. El estilo de una organización determina qué posibilidades se observan, cuáles se consideran importantes y cómo se encarará la acción. Por esto, consideramos que es importante ver que el estilo predominante en una organización sea el considerado relevante de acuerdo a los propósitos de la organización, y que un cambio de rumbo en una organización puede implicar un cambio de estilo. Este cambio cultural es el que suele estar en manos de los líderes considerados competentes.

Lo anterior nos permite ver como interactúan los dominios del conocimiento individual y colectivo pragmáticos, a través de la influencia del trasfondo histórico expresado en el estilo prevaleciente en la organización.

La Figura 4 muestra una síntesis de la reinterpretación realizada. Se muestran los dominios de conocimiento individual y colectivo tal como fueron planteados en la figura anterior. Los dominios tácito y explícito fueron transformados en saberes pragmático y reflexivo. De esta manera, al dominio individual-pragmático lo asociamos con la experiencia de vivir, con la praxis del vivir en palabras de Maturana. Llamamos “conocimiento como acción efectiva” al desarrollado en este dominio. El dominio individual-reflexivo está relacionado con la reformulación de la experiencia a través de explicaciones. Llamamos “Conocimiento como explicación validada” al desarrollado en este dominio. El dominio colectivo-reflexivo está relacionado con la definición de procedimientos y estándares compartidos.

Llamamos “Conocimiento como procedimiento compartido” al desarrollado en este dominio. Por último, el dominio colectivo-pragmático está relacionado con el trasfondo de prácticas compartidas en una organización y que configuran el estilo de la misma. Llamamos “Conocimiento como estilo compartido” al desarrollado en este dominio. En la figura también se menciona el rol fundamental en la creación de estas cuatro formas de conocimiento en la organización: coach, profesor, diseñador y líder. Para la producción de un cambio efectivo en la organización, la acción de estos cuatro agentes de aprendizaje y transformación debe ser consistente.

Utilizaremos este marco para describir las transformaciones hacia las que consideramos que debe dirigirse la practica del management.